Koronaviruset – hva bør arbeidsgivere foreta seg?

Permittering

Koronaviruset kan medføre driftsforstyrrelser ved at for eksempel allerede inngåtte oppdrag kanselleres eller utsettes eller at nødvendige leveranser uteblir. Videre kan arbeidstakere bli syke eller satt i karantene med den konsekvens at man ikke kan levere de varer og tjenester som kunden etterspør.

Permittering innebærer at arbeidstaker midlertidig fritas for arbeidsplikt, enten helt eller delvis. Reglene om permittering er i all hovedsak ulovfestede. Permittering må skyldes virksomhetens forhold og arbeidsgiver må vise til en saklig grunn for å permittere. Saklig grunn kan for eksempel være ulykker, ordremangel, naturkatastrofer eller lignende uforutsette hendelser.

Dersom driften blir påvirket i form av for eksempel ordrenedgang eller mangel på nødvendige råvarer, vil dette sannsynligvis kunne anses som saklig grunn. Det er imidlertid viktig å foreta en konkret vurdering og analyse av den oppståtte situasjonen.

Før permittering iverksettes må også den ansatte få 14 dagers skriftlig varsel. I noen tilfeller kan varselet reduseres til to dager og NAV har uttalt at dette kan være aktuelt for flere virksomheter hvor driften blir påvirket av koronaviruset.

Retten til lønn under permittering er lovfestet og arbeidsgiver plikter å betale full lønn de første 15 dagene. Deretter vil den permitterte kunne motta dagpenger fra NAV. Permitteringslønnsloven har ikke noe unntak for permitteringer som iverksettes på grunnlag av koronaviruset.

Karantene og sykemelding

En arbeidstaker som er påvist smittet av viruset vil kunne få sykemelding. Som arbeidsgiver plikter man da å betale lønn i arbeidsgiverperioden på 16 kalenderdager.

NAV har nylig oppdatert sitt rundskriv om smittede arbeidstakere. En arbeidstaker som i og for seg kan utføre arbeidet, men hvor man mistenker at vedkommende er smittebærer av koronaviruset, vil sannsynligvis ha krav på sykepenger. Den rettslige begrunnelsen er at hensynet til å motvirke spredning vil kunne innebære at vedkommende blir arbeidsufør. Her må man imidlertid foreta en konkret vurdering av om den ansatte for eksempel kan utføre arbeidsoppgaver hjemmefra.

Arbeidstakere kan derimot ikke fritt velge å bli hjemme i frykt for å bli smittet. Dette vil som utgangspunkt anses som et ulegitimert fravær som igjen er et brudd på arbeidsplikten. Tilsvarende gjelder om en arbeidstaker får forsinket hjemkomst fra en feriereise grunnet koronaviruset. Arbeidstakere har ikke rett til lønn eller andre ytelser fra NAV i disse tilfellene, med mindre man har fått sykemelding.

Hvordan redusere smitterisikoen på arbeidsplassen?

Til arbeidsgivere er vårt beste råd å anmode de ansatte om å følge de offentlige helserådene.

Tjenestereiser til områder som FHI eller UD fraråder bør unngås og kan bestemmes av arbeidsgiver i kraft av arbeidsgivers styringsrett. Styringsretten gjelder derimot ikke i arbeidstakers fritid. Man kan derfor ikke nekte en ansatt å reise til for eksempel Nord-Italia på skiferie. Man kan likevel som arbeidsgiver gi en anbefaling om å unngå reisen av hensyn til vedkommendes kollegaer og driften i virksomheten.

Dersom en arbeidstaker frivillig velger å dra til et utsatt område og etter hjemkomst settes i karantene i 14 dager/blir sykemeldt, vil arbeidsgiver i utgangspunktet måtte dekke lønn i arbeidsgiverperioden.

En kunne tenkt seg at arbeidsgiver påberopte seg nødrettsbetraktninger til støtte for å nekte ansatte i å komme på jobb eller beordre ansatte i karantene på grunn av smittefare.  Nødrett kan ikke påberopes i rent preventivt øyemed, men kan tenkes ved akutt fare for liv og helse i virksomheten (typisk helseinstitusjoner). Mer praktisk vil nok heller være at arbeidsgiver gjør utstrakt bruk av styringsretten for å redusere smitterisikoen mest mulig.

Har din virksomhet arbeidsrettslige spørsmål knyttet til koronaviruset? Ta kontakt med Hege Grønsberg Abrahamsen eller Thorkil H. Aschehoug. Ved skatterelaterte spørsmål ta kontakt med Cecilie Tollefsen.